Mandanten-Rundschreiben

Veröffentlicht am 07.07.2015

1. Gesetzgebungsverfahren

Das Mindestlohngesetz

Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns  – Mindestlohngesetz (MiLoG) –  gilt in Deutschland seit dem 01.01.2015 ein genereller gesetzlicher Mindestlohn von mindestens EUR 8,50 brutto pro Stunde.

Das gilt auch für geringfügig und kurzfristig Beschäftigte.

Eine Mindestlohnkommission wird jährlich die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns beschließen.

Tarifverträge können in 2015 und 2016 geringere Mindestlöhne vorsehen. Das betrifft gegenwärtig vor allem das Friseurgewerbe, die Fleischverarbeitung, die Landwirtschaft sowie Gebäudereinigungsfirmen in den neuen Bundesländern, Wäschereien und Zeitarbeitsfirmen.

Ab dem Jahr 2017 darf der Betrag von EUR 8,50 brutto auch in den Ausnahmefällen nicht mehr unterschritten werden. Sehen andere Regelungen einen höheren Mindestlohn vor, gilt dieser bereits vorher.

Vom Mindestlohn ausgenommen sind folgende Personen:

  • Auszubildende und Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss
  • Ehrenamtlich Tätige
  • Langzeitarbeitslose, die vor der Anstellung mindestens ein Jahr arbeitslos waren, können sechs Monate lang niedriger entlohnt werden.
  • Zeitungszustellern muss 2015 ein Stundenlohn vor EUR 6,38 brutto (75 % von EUR 8,50) und 2016 EUR 7,23 (85 %) gezahlt werden. Ab 2017 gelten EUR 8,50, auch wenn der Mindestlohn durch die Kommission angehoben werden sollte.
  • Praktikanten, die ihr Praktikum auf Grundlage einer (hoch)schulrechtlichen Bestimmung, Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie verpflichtend leisten
  • Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu drei Monaten vor der Ausbildung bzw. dem Studium zur Orientierung ableisten
  • Praktikanten, die ein nicht vorgeschriebenes Praktikum bis zu drei Monaten begleitend zur Berufs- oder Hochschulausbildung ableisten und beim jetzigen Arbeitgeber bisher noch kein Praktikum absolviert haben
  • Praktikanten, die an einer Einstiegsqualifizierung oder an einer Berufsausbildung teilnehmen
  • Saisonarbeiter

Unterschreitet eine vertragliche Vereinbarung den Anspruch auf Mindestlohn oder schränkt sie diesen ein, ist dieser Teil der Vereinbarung unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann die „übliche“ Vergütung und die darauf entfallenden höheren Steuern und Sozialabgaben zahlen. Die übliche Vergütung kann deutlich oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegen. Weitere Konsequenzen können sein:

  • Arbeitgeber, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlen, handeln ordnungswidrig und können mit einer Geldbuße bis zu EUR 500.000,00 belegt werden. Weitere Bußgelder bis zu EUR 30.000,00 drohen bei Verstößen gegen Meldepflichten oder fehlender Mitwirkung bei Prüfungen nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz. Zudem droht der Ausschluss bei der Vergabe öffentlicher Aufträge.
  • Die Strafen gelten nicht nur bei eigenen Arbeitnehmern, sondern auch wenn der Arbeitgeber andere Firmen mit Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang beauftragt, von denen er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass sie oder Unterfirmen den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlen. In diesem Fall haftet der Auftraggeber wie ein Bürge. Neben dem Risiko von Bußgeldern besteht das Risiko, verschuldensunabhängig für Verstöße der beauftragten Unternehmen einstehen zu müssen.

Hinweise:

  • †Sofern noch nicht geschehen, müssen alle bestehenden Vertragsverhältnisse vor allem im Niedriglohnbereich  – auch mit Angehörigen –  auf Einhaltung der Vorschriften des MiLoG geprüft werden. Ggf. sind die Verträge durch Reduzierung der Stundenzahl bei Weiterzahlung des bisherigen Lohns bzw. eine Erhöhung des Stundenlohns anzupassen.
  • †Für außerhalb von Privathaushalten tätige Minijobber gelten neue Dokumentationspflichten. Arbeitgeber müssen jetzt Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzeichnen. Die Aufzeichnungen müssen spätestens innerhalb einer Woche nach Arbeitsleistung erfolgen und sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
  • †Die Führung von Arbeitszeitkonten ist  – unter Beachtung besonderer Regelungen –  zulässig.

Die Berechnung des Mindestlohns ist nicht im MiLoG geregelt. Vielmehr wird auf die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zum Mindestentgeltsatz nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz verwiesen. Hiernach sind solche Leistungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die unwiderruflich und tatsächlich erbracht werden und die nicht von weiteren Bedingungen abhängen.

Das bedeutet konkret:

  • Jährliche Einmalzahlungen, Gratifikationen oder Sonderleistungen wie zum Beispiel Boni oder ein 13. Gehalt können nicht zeitanteilig mit einem Zwölftel beim Mindestlohn berücksichtigt werden. Das ist nur möglich, wenn der Abrechnungsmodus auf eine monatliche Zahlung umgestellt wird und die Zahlung der Vergütung der normalen Arbeitsleistung dient.
  • Provisionen fließen ein, soweit diese auch tatsächlich gewährt und ausbezahlt werden und solange sie nicht unter Rückzahlungsvorbehalt stehen. Auch hier ist auf einen monatlichen Auszahlungszeitpunt zu achten.

Nicht in den Mindestlohn fließen alle Arten von Aufwandsentschädigungen oder Kostenzuschüsse wie beispielsweise

  • Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeitszuschläge,
  • Mehrarbeitszuschläge,
  • Gefahren- und Schichtzulagen,
  • Akkord- oder Qualitätsprämien,
  • Anwesenheits- oder Treueprämien sowie
  • Vermögenswirksame Leistungen.
  • Die Berücksichtigung von Sachbezügen beim Mindestlohn ist bislang rechtlich nicht abgesichert.

 

Zurück